EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
Cada vez más empresas utilizan este sistema de evaluación de personal. Normalmente es a principios de año cuando se evalúan los objetivos del año pasado y se ponen los del año entrante. Luego, cada x tiempo se vuelven a evaluar los objetivos.
- ¿por qué los objetivos deben escribirse? Porque la claridad de metas te indica dónde estás y dónde quieres llegar. Porque es una forma de remar todo el equipo en una misma dirección. Porque en caso de duda, los objetivos sirven de guía.
- ¿cómo se establecen los objetivos? Siempre piramidal, desde la Dirección hacia abajo. Es la forma de remar todos en una misma dirección.
- Cómo deben ser los objetivos. Los objetivos deben
ser SMART, es decir, Específico, Medible, Alcanzable, Retador y con un Tiempo
establecido. Además, yo creo que deben ser personales. A veces, un objetivo es
"que la empresa crezca un 3%". Para mí, este es un objetivo global,
no personal. Es mejor marcar un objetivo personal, retador, que esté enfocado a
ese crecimiento del 3% de la empresa.
- Evaluación: evaluar no consiste en si he alcanzado
o no el objetivo. Consiste en el qué has hecho y cómo lo has conseguido. A
veces el objetivo se consigue pisoteando a los compañeros, engañando y
saltándose las normas. Eso no es así. Una herramienta muy útil para la evaluación
es la solicitud de feedback, tanto a los compañeros como a los colaboradores.
- ¿cómo dar la evaluación a nuestros colaboradores? Siempre
resaltar primero los logros, lo positivo. En ningún caso debe de reprocharse
nada, pues solo conseguiríamos empequeñecer a las personas tocándolas
emocionalmente y perdiendo productividad. Aquí, un gran líder demuestra sus
habilidades emocionales frente a un mal jefe. Los resultados negativos hay que
ayudar a superarlos, ¿qué puedo hacer yo para ayudarte? ¿qué puede hacer la
empresa para ayudarte?
- Celebración. Los pequeños hitos dentro de cada
objetivo deben celebrarse. Basta con un reconocimiento vía email o incluso en
público.
